創(chuàng)立全心不到三年，我們已經聚集了一批有理想有激情的創(chuàng)業(yè)合伙人，她們中有曾經的企業(yè)高管、有默默無聞的寶媽，也有不好馴服的 90 后，他們的背后還有一萬多全心會員的龐大創(chuàng)業(yè)群體，很多人好奇平日里，我是如何選人用人，又是如何與他們打交道？

       這些年，關于如何選人、用人、留人、育人，我一直在思考、學習、實踐。

        “對味”的員工才適合

       連續(xù)創(chuàng)業(yè)了多年，先后從事過不同的行業(yè)，也接觸過不少人，在如何選出好的人才上，我至今沒有一個標準，甚至是一直在去標準。以前的大多數(shù)時候，我們會以一個員工工作的多寡、能力，以及他創(chuàng)造的業(yè)績、kpi、工作思考力、創(chuàng)造力等諸多緯度來衡量一個員工是否可以晉級、加薪，或是成為公司的合伙人。

      在這點上，大多數(shù)老板都是以 kpi 考核為出發(fā)點，以前我也這么操作，可那時候的管理就好像貓時刻在盯著老鼠一樣，你每天都在憂慮，員工是否盡心，是否有小貓膩等，這種內心的不信任感，很容易把一個管理者拖入內耗的漩渦。

       反之，這幾年通過不斷地自我提升，我漸漸摒棄這種以純 kpi 來選人的方式，我更相信我內心對于一個員工在不同場景的反應給我?guī)淼牡谝挥|感，這種感覺就好比你跟一個人談戀愛，這個人跟你在一起所釋放出來的一顰一笑，你都是可以真正感受得出來，是什么樣的一種感覺。

      所有的行為都可以偽裝，但有一些感受卻是我們身體的感受，觸動心靈，旁人是無法感知和理解，我很相信這種感受帶給我的直覺判斷。一個員工只要心跟老板，跟公司在一起了， 無論他做任何的事情，他內心都會有一種自驅動力，去把事情做好、做完美，這種來自內心的啟迪，是任何績效考核無法取代的。

       老板就應該是“超級熱點”

       以前，我比較認可金字塔的管理模式，老板制定規(guī)則發(fā)號施令、團隊做執(zhí)行?，F(xiàn)在，我會更傾向于把自己放低，把自己當成一個 wifi 的“超級熱點”，引領公司的發(fā)展，給每一個員工賦能。

      前幾年，在用人上我踩過兩個大坑，直接造成的損失達上百萬。項目復盤時，我對自身還有員工都進行了深入的剖析，我是一個比較偏保守思考型，善于觀察、偏寬容、隨和，也比較容易吸納員工好的觀點，可那段時間我卻招聘了兩個偏激進的員工，他們敢拼敢沖，是屬于先做后調整的性格。起初，我讓他們自由發(fā)揮，想說后期出現(xiàn)問題再來調整，可當問題暴露的時候，我才深知已經覆水難收。